Erfolgreich in der C-Level-Rolle starten und bleiben. Herausforderungen, Meilensteine und wie es mit professionellen Mentoring und Sparring erfolgreich gelingt.

Nach über zehn Jahren in verschiedenen Führungsrollen stand ich plötzlich an der Schwelle zu einer globalen Top-Level-Position. Ein Meilenstein, keine Frage – aber auch ein Moment, der sich viel weniger triumphal anfühlte, als ich erwartet hatte.

Oh Mann… Ich glaube, ich habe wirklich kein Fettnäpfchen ausgelassen. Neue Erwartungen, politische Dynamiken, hohe Sichtbarkeit – ich bin ziemlich gestolpert, obwohl ich fachlich bestens vorbereitet war.

Mit einem externen Coach oder Sparringspartner an meiner Seite? Vielleicht wäre vieles anders gelaufen.

Ich hätte mich früher reflektiert, klüger positioniert und weniger versucht, es „einfach intuitiv“ zu meistern. Innerhalb des Unternehmens blieb das meiste zum Glück intern. Aber ein Wechsel in ein anderes Unternehmen – wäre ich so aufgetreten wie in den ersten Wochen – ich hätte definitiv wie ein „Wannebe“ gewirkt. Und wer will schon mit jemandem arbeiten, der an der eigenen Unsicherheit scheitert, sobald das Rampenlicht angeht?

Heute begleite ich selbst Führungskräfte in genau diesen Situationen.

Und ich weiß: Es geht nicht darum, perfekt zu sein – sondern darum, sich gezielt auf den Rollenwechsel vorzubereiten.

Nicht aus Schwäche, sondern aus Verantwortung.

1. Die unsichtbaren Herausforderungen einer C-Level-Transition

Von außen wirkt es oft wie ein logischer nächster Schritt: Die Karriereleiter wurde erfolgreich erklommen, die Resultate stimmen, das Vertrauen ist da – also: C-Level.

Doch wer diesen Schritt selbst gegangen ist, weiß, dass es kein „weiter so“ ist. Es ist ein kompletter Perspektivwechsel.

Plötzlich verändert sich die Luft, in der man atmet. Sichtbarkeit, politische Spiele, strategische Verantwortung – alles wird größer, druckvoller, schneller.

Was vorher als Stärke galt – etwa operatives Mitdenken oder fachliche Tiefe – kann nun hinderlich wirken, wenn es nicht neu gerahmt wird.

Was häufig unterschätzt wird:

Jede Bewegung wird beobachtet – und interpretiert.
Entscheidungen werden unter Unsicherheit getroffen, oft ohne echtes Feedback.
Die interne Dynamik verändert sich – Freund wird zum Stakeholder, Unterstützer zur kritischen Stimme.

Viele versuchen, all das „nebenbei“ zu meistern. Doch schon vor dem Wechsel und auch in den ersten Wochen werden die Weichen gestellt: Wer hier unsicher wirkt, wird selten wieder als souverän wahrgenommen.

Die Wahrheit ist: Erfahrung schützt nicht vor den Stolperfallen einer neuen Arena. Was hilft, ist eine klare Struktur – und ein neutraler, professioneller Blick von außen.

2. Macht bewusst nutzen – ohne sich zu verbiegen

Wenn ich heute C-Level-Klienten begleite, arbeite ich mit einem klaren Framework – denn planloses Ankommen ist zu riskant.
Im Coaching arbeiten wir mit 5 Phasen.

Phase 0 (1-3 Monate vor dem Wechsel)

Vorbereitung des Wechsels in die neue Rolle und professionelle Vorbereitung der Übergabe an den Nachfolger.
Phase 1 (0–30 Tage):

Zuhören. Verstehen. Positionieren. Die ersten Wochen sind noch nicht zum „Liefern“ da – sondern zum Lesen zwischen den Zeilen.
- Welche unausgesprochenen Regeln prägen die Kultur?
- Wer hat informell das Sagen – und wer wird übersehen?
- Wie kannst du dich zeigen, ohne dich zu beweisen?
Ein externer Sparringspartner hilft, Muster zu erkennen, bevor sie zum Problem werden.
Phase 2 (30–90 Tage): Orientierung geben, ohne zu übersteuern
Jetzt ist der Moment, an dem alle schauen: Hat er/sie einen Plan?
Gleichzeitig ist oft noch nicht alles klar. Das Spannungsfeld ist groß.
- Wo lassen sich erste sichtbare Erfolge erzielen – ohne Aktionismus?
- Wie formulierst Du eine klare Haltung, ohne „laut“ zu werden?
- Welche Beziehung braucht jetzt Aufmerksamkeit – auch politisch gedacht?
Hier hilft ein strukturierter Reflexionsraum, um Entscheidungen strategisch zu setzen.
Phase 3 (90–180 Tage): Wirkung zeigen. Haltung verankern.
Jetzt geht es darum, mehr als nur eine neue Rolle auszufüllen – sondern diese Rolle zu prägen.
- Wie baust du dein Leadership-Team so auf, dass es dich stärkt – nicht spiegelt?
- Wie wird aus ersten Impulsen eine sichtbare Strategie?
- Wie entwickelst du einen Führungsstil, der zur Kultur passt – und sie dennoch weiterdenkt?
Diese Phase entscheidet, ob Du bleiben darfst.
Phase 4 (180-360 Tage): In die Umsetzung kommen
Die Phase stellt den Übergang in die wichtigsten langfristigen Projekte dar.
- Wie stellst Du sicher, dass Deine Initiativen in die Umsetzung kommen?
- Wie unterstützt Dich Dein Leadershipteam oder musst Du ergänzende Anpassungen vornehmen?
- Wie erhältst Du das Buy-In für Deine Impulsen von einer größeren Gruppe. Wie z.B. andere Business Units, Lieferanten, Kunden, Aufsichtsrat?
Diese Phase entscheidet über Deine Zukunft. Und erst danach kannst Du sagen: "Transition abgeschlossen. Erfolgreich angekommen. Denn Studien zeigen, dass das Risiko für einen ungewollten Abgang bis ca. 18 Monate nach Einstieg groß ist.

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3. Was passiert, wenn die Transition nicht gelingt

Man redet selten darüber. Doch jede:r kennt Fälle, in denen ein vielversprechender Start abrupt endete: Nach neun Monaten „aus persönlichen Gründen“ ausgeschieden.

Was oft dahinter steckt:

Reputation erodiert leise, weil die ersten Eindrücke nicht stimmen.

Die „Chemie“ mit dem CEO, dem Board oder wichtigen Playern passt nicht – oder wurde nie aktiv gestaltet. Der Verlust des Rückhalts aus den eigenen Reihen.

Die eigene Wirkung bleibt hinter den Erwartungen zurück – nicht weil es an Kompetenz fehlt, sondern am Setup.

Und das Problem ist: In der Branche spricht sich so etwas schnell herum.

Personalberater werden vorsichtiger. Nachfolger:innen fragen nach der „Vorgeschichte“. Und Du selbst wirst zurückhaltender, weil die letzte Erfahrung in den Knochen steckt.

Deshalb ist es so entscheidend, diese Transition bewusst und professionell zu gestalten – nicht reaktiv, sondern mit System.

Und vielen Reflektionen, um alles aus unterschiedlichen Positionen anzuschauen.

Und das in einem geschützten Rahmen.

4. Warum eine strukturierte Begleitung keine Kür, sondern Pflicht ist

Viele glauben, sie müssten „das alleine hinbekommen“.

Das habe ich auch gedacht.

Ich habe geschummelt in den Jobinterviews.

Und dann wurde es schwierig, weil meine eine wesentliche Eigenschaft gefehlt hat.

Verständlich. Wer will sich schon gleich zu Beginn Unterstützung holen – das wirkt auf den ersten Blick wie Schwäche.

Doch die Wahrheit ist: Gerade die souveränen Führungskräfte holen sich früh professionelle Sparringspartner.

Warum?

Weil sie wissen, dass der Erfolg nicht nur vom Inhalt, sondern maßgeblich von Wahrnehmung, Timing und innerer Klarheit abhängt.

Was eine gute Begleitung leisten kann:

Ein sicherer Raum für Reflexion, außerhalb politischer Interessen
Strukturierte Analyse der Stakeholder-Landschaft
Vorbereitung auf kritische Gespräche
Orientierung in der neuen Rolle – ohne Betriebsblindheit
Feedback zu Wirkung, Haltung und Positionierung

Und vor allem: einen klaren Plan für die ersten sechs bis zwölf Monate, der sich flexibel anpassen lässt – aber nie den Fokus verliert.

Schlusswort: Ankommen ist gut – aber wirklich landen ist besser.

Ich hätte es damals selbst nicht für möglich gehalten, wie einsam sich Erfolg anfühlen kann.

C-Level. Große Bühne. Noch größere Erwartungen. Und plötzlich sitzt du in Meetings, in denen nicht wirklich ein ehrliches Feedback kommt. Jeder Satz wiegt doppelt. Jeder Blick zählt.

Du sollst führen – aber innerlich suchst Du selbst noch Halt.

In dieser Phase hätte ich jemanden gebraucht, der nicht Teil des Systems ist, und trotzdem genau versteht und nachvollziehen kann, wie es funktioniert. Der mir hilft, meine Rolle zu finden, statt nur eine Rolle zu spielen.

Heute weiß ich:
Es geht nicht nur darum, anzukommen.
Es geht darum, sich zu verankern – als Mensch, als Führungskraft, als Gestalter.

Wer diesen Weg professionell begleitet geht, kommt schneller, klarer und souveräner in seiner neuen Rolle an. Und bleibt.

Nicht, weil alles glattläuft. Sondern weil man einen Plan hat – und einen Sparringspartner, wenn es wackelt.

Wenn du dich gerade auf diesen Weg machst, oder schon mittendrin bist: Mach ihn nicht allein.

Denn die C-Level-Rolle verlangt viel – aber sie gibt auch viel zurück.

Und am Ende geht es nicht darum, nur anzukommen. Es geht darum, anzukommen als die Führungspersönlichkeit, die Du sein willst.

Langfristig. Mit Wirkung. Und mit Leichtigkeit.

Do it YOUR WAY.

Blog: Nur wer sich bewegt, kann auch andere bewegen! -"Do it your way"

Hallo, ich bin Markus Porcher

den Lebensweg zu finden und beim Wachsen zu helfen, fasziniert mich seit über 30+ Jahren. Ich begleite Führungs-Persönlichkeiten dabei, mit Leidenschaft, Mut, Durchsetzungskraft, Flexibilität und einer Menge Gleichgewicht Beruf, Karriere und Privatleben zu vereinen.

An wen richtet sich der Blog?

An Führungspersönlichkeiten, die sich für den Jobwechsel in das C-Level entscheiden haben und in ca. 3 Monaten eine neue Rolle annehmen. Egal ob im Unternehmen, oder verbunden mit dem Wechsel auf das Group Level oder als CEO.

Was bietet der Blog?

Ich begleite Führungskräfte bei der Transition in Top-Executive-Positionen wie C-Level oder CEO – strategisch, persönlich und wirksam.

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