Warum Executive Transitions nicht in 100 Tagen entschieden werden
Ein Blogartikel für alle die glauben, mit Tempo statt Tiefgang zum Erfolg zu kommen – und für alle, die das besser wissen wollen.
🚨 Achtung, Mythos in Sicht: "In den ersten 100 Tagen musst Du liefern!"
Wie oft hast Du diesen Satz gehört – oder selbst gesagt?
„Hit the ground running“, „Quick Wins“ oder „Leadership by Action“…
Klingt nach Macher-Mentalität. Ist aber häufig ein Irrweg.
Aus über hunderten von begleitenden Executive Transitions kann ich aus der Praxis bestätigen: wer zu schnell loslegt, verpasst die Gelegenheit, das Wesentliche zu erkennen – und das hat gravierende Folgen für Dich in Deiner neuen Führungsrolle.
Gute Leute scheitern nicht, weil sie zu langsam sind – sondern weil sie zu früh handeln.
Das Modell der Fünf Wellen (Daoflect Modell ©) beschreibt, was wirklich passiert, wenn Top-Führungskräfte in neue Rollen einsteigen.
Und Spoiler: Das hat wenig mit PowerPoint-Plänen oder Imagefilmen zu tun – und viel mit Lernen, Zuhören und Zweifeln.
Bevor überhaupt an Führen zu denken ist, geht es ums Ankommen – innerlich wie äußerlich.
Der Wechsel in eine neue Rolle beginnt nicht am ersten Tag im neuen Büro, sondern mit dem Verlassen des alten.
Was lasse ich hinter mir? Welche Muster nehme ich (ungewollt) mit? Was hat im letzten Wechsel nicht so gut geklappt und würde ich diesmal anders machen wollen? Diese Übergangsphase ist der blinde Fleck vieler Executive Transitions – und gleichzeitig der Schlüssel zu einem echten Neuanfang.
Wer hier bewusst reflektiert, gewinnt Klarheit über sich selbst – und damit über das, was in der neuen Rolle wirklich zählt.
➡️ Reflexionsfrage: Was in meinem bisherigen Führungsstil will ich bewusst hinter mir lassen – und was unbedingt bewahren?
Sie glauben, Sie verstehen das Geschäft nach drei Monaten? Schön wär’s.
In Wirklichkeit brauchen Sie erstmal Zeit zum Zuhören, Beobachten und Aushalten, dass Sie (noch) nicht alles verstehen.
Wer hier vorschnell handelt, baut Pläne auf Annahmen – und nicht auf Realität.
Ansonsten droht ein unschönes Ergebnis: Scheinlösung mit Rückwärtsgang.
➡️ Reflexionsfrage: Wo verwechseln Sie bereits Erkennen mit Verstehen – und verpassen damit das eigentliche Lernen?
Jetzt erst sind Sie bereit für echte Veränderung.
Warum?
Weil Sie nun ein besseres Gespür haben für Menschen, Dynamiken, Blockaden und Potenziale.
Sie erkennen: Nicht alles, was schnell wirkt, hält auch langfristig. Jetzt beginnt Transformation statt Aktionismus.
➡️ Idee: Wer jetzt mit dem Team gestaltet, statt nur zu entscheiden, baut echtes Vertrauen auf.
Fünf (Fünf? – Ja Fünf!) Quartale nach dem Start ist der Wendepunkt:
Das Team steht, die Strategie sitzt, die Richtung stimmt.
Jetzt zählt: dranbleiben, konsequent umsetzen, gemeinsam wachsen.
Wer hier nicht stabilisiert, riskiert Rückfälle. Wer steuert, stärkt die Organisation – und schafft Vertrauen.
➡️ Reflexionsfrage: Was braucht es jetzt mehr – Fokus oder Flexibilität?
Welle 5 – Ausblick & Skalierung
Jetzt geht der Blick nach vorn: Welche Hebel bringen nachhaltiges Wachstum? Was muss ich loslassen, damit andere Verantwortung übernehmen?
Hier entscheidet sich, ob Sie nicht nur führen, sondern auch befähigen. Die besten Executives bauen Organisationen, die selbst wirksam werden – auch ohne sie.
Wachstum heißt nicht mehr „mehr von mir“, sondern „mehr durch andere“.
➡️ Idee: Wer alles selbst steuert, limitiert den eigenen Impact – und das Potenzial des Systems.
High-Potentials auf Rotationskurs bekommen oft keine Chance, aus Fehlern zu lernen – weil sie nie mit den Konsequenzen leben müssen. Ergebnis: Schnell hoch, tief gefallen. Ehrliche und trotzdem liebevolle Selbst-Reflektion ist gut, um die Blinden Flecken aufzudecken und als Leader und Persönlichkeit an Haltung zu gewinnen.
John Gabarro von der Harvard University zeigte schon vor Jahren: Selbst die besten Executives brauchen mehr als sechs Monate, um wirklich zu verstehen, was läuft.
Also bitte: Fragen Sie nicht nur:
"Was wurde schon geändert?"
Fragen Sie lieber:
„Was haben Sie gelernt – und was folgt daraus?“
Führungskräfte, die glauben, innerhalb von 100 Tagen das perfekte Team zu bauen, verkennen die Realität: Teams entwickeln sich im Konflikt, nicht im Casting. Und dennoch, mutig darüber nachzudenken "Wer darf bleiben" – ist wichtig. Das Bauchgefühl trügt selten und so sind dann später die notwendigen Anpassungen im Leadershipteam notwendig.
Wenn alle im Raum nicken, läuft etwas falsch. Widerspruch ist ein Geschenk, keine Störung. Unterschiedliche Perspektiven bringen Tiefe – und schützen vor Betriebsblindheit.
Ein externer Sparringspartner wirkt wie ein Spiegel mit Tiefenschärfe.
Wer glaubt, er brauche das nicht, sollte mal ehrlich hinterfragen, wie oft er selbst unangenehme Wahrheiten hört – und was er daraus macht.
🎯 Die Kunst der erfolgreichen Transition: Denken in Wellen, nicht in Sprints.
Das Fünf-Wellen-Modell liefert keinen Fahrplan, sondern ein Navigationssystem – und das braucht jede*r, der Verantwortung übernimmt.
Denn was nützt das schönste Segelboot, wenn man den Kurs nicht kennt?
Erfolg entsteht nicht durch Tempo – sondern durch Timing.
Wer die Wellen beobachtet, versteht und führt, wird nicht nur selbst wirksam, sondern schafft auch eine Organisation, die mitzieht, mitdenkt und mitwächst.
✅ Fazit: Transformation ist keine To-do-Liste
Top-Führung ist kein Sprint mit Checklisten, sondern ein Lernprozess mit Substanz.
Wer das verstanden hat, führt nicht schneller – sondern klüger.
Also: Vergiss die 100-Tage-Mythen.
Stelle Dich den Wellen.
Und führe – mit Weitblick, Reflexion und einem guten Schuss Realitätssinn. Viel Erfolg!
den Lebensweg zu finden und beim Wachsen zu helfen, fasziniert mich seit über 30+ Jahren. Ich begleite Führungs-Persönlichkeiten dabei, mit Leidenschaft, Mut, Durchsetzungskraft, Flexibilität und einer Menge Gleichgewicht Beruf, Karriere und Privatleben zu vereinen.
An Führungspersönlichkeiten, die sich für den Jobwechsel in das C-Level entscheiden haben. Egal ob im eigenen Unternehmen, oder verbunden mit dem Wechsel auf das Group Level oder als CEO.
Ich begleite Führungskräfte bei der Transition in Top-Executive-Positionen wie C-Level oder CEO – strategisch, persönlich und wirksam.
🚨 Achtung, Mythos in Sicht: „In den ersten 100 Tagen musst Du liefern!“ Klingt nach Macher-Mentalität. Ist aber häufig ein Irrweg. Gute Leute scheitern nicht, weil sie zu langsam sind – sondern weil sie zu früh handeln.
