C-Suite-Dysfunktion: Wenn das Führungsteam sich selbst im Weg steht

Die stille Bremse im Top-Management

Die meisten Unternehmen erkennen Dysfunktion erst, wenn es weh tut:

• Wenn plötzlich Schlüsselpersonen gehen.
• Wenn Entscheidungen zäh wie Kaugummi werden.
• Wenn der Vorstand sich mehr mit sich selbst beschäftigt als mit dem Markt.

Und besonders im deutschen Mittelstand. Dort, wo „man sich doch kennt“ und „wir ja irgendwie alle eine Familie sind“. Hier wird Dysfunktion gerne oft unter den Teppich gekehrt. Bis der Teppich so sehr beult, dass man nur noch drüber stolpert.

Sechs sichere Symptome, dass es in Ihrem C-Level-Team knirscht

Natürlich können wir jetzt eine wissenschaftliche Abhandlung starten – aber seien wir ehrlich: Sie wollen Praxissymptome, die jeder erkennen kann. Voilà:

1. Die plötzliche Abfluggesellschaft

Wenn CFOs, COOs oder sogar CEOs das Weite suchen, ohne eine große Erklärung, dann liegt das selten an „persönlichen Gründen“. Meistens liegt es daran, dass das Board längst zerfasert ist.

2. Silodenken deluxe

Jeder kämpft für seinen Bereich. Marketing gegen Sales, HR gegen Operations, Finance gegen alle. Am Ende hat man kein Team, sondern eine Ansammlung von ego-getriebenen Einzelspielern. Und der CEO? Der ist plötzlich Kindergärtner. Und darf sich um die Befindlichkeiten kümmern.

3. Totale Entscheidungsblockade

Alles wird besprochen, nichts entschieden. Sitzungen dauern ewig. Das Ergebnis? Vertagt.
Man produziert Protokolle statt Fortschritt. Willkommen in der PowerPoint-Republik.

4. Gespielte Harmonie

In der Sitzung nicken alle artig. Hinter der Sitzung wird gemault, intrigiert und gebremst. Der Fachbegriff: lächelnde Sabotage.

5. Innovationsstillstand

Das Team redet ständig über Transformation. Aber bitte ohne sich selbst zu verändern. Neue Ideen werden solange zerredet, bis man sicher sein kann, dass nichts Neues passiert.

6. Alte Garde vs. neue Hoffnungsträger

Besonders im Familienunternehmen ein Klassiker: Die alte Generation sitzt im Vorstand, verteidigt ihr Terrain – und die jungen Talente werden zu Statisten degradiert. Ergebnis: Konflikte im Anzug, die keiner offen benennt.

Warum Dysfunktion so gefährlich ist

Das Problem mit C-Level-Dysfunktion: Sie ist ansteckend.

Wenn oben Stillstand, Ego-Spiele und Pseudo-Harmonie regieren, färbt das sofort auf die gesamte Organisation ab.

• Mitarbeiter spüren, dass die Führung nicht einig ist.
• Entscheidungen dauern ewig. Also trifft man sie lieber gar nicht.
• Kultur wird zur Fassade: „Offenheit“ wird gepredigt, aber oben lebt man Verschweigen.

Kurz gesagt: Das Team an der Spitze ist die Kultur im Unternehmen.

Hinter den Kulissen: Die wahren Dynamiken

Warum ist es so schwer, diese Muster aufzubrechen?
Weil C-Level-Teams oft aus Persönlichkeiten bestehen, die ihr ganzes Leben darin verbracht haben, Recht zu behalten.

• Macht und Ego: Wer 25 Jahre Karriere auf dem Rücken hat, gibt sein Spielfeld nicht kampflos ab.
• Angst vor Kontrollverlust: Lieber blockieren, als zu riskieren, dass der Kollege die Lorbeeren erntet.
• Ungesagte Erwartungen: Jeder denkt, er weiß, wie „Führung“ geht – reden darüber tut keiner.
• Familienunternehmen-Spezial: Alte Loyalitäten, Familiengeschichte, private Verflechtungen. Da wird Konflikt schnell persönlich. Und jeder Schritt zum Minenfeld.

  Die größte Lüge: „Das regelt sich schon von allein“

  Viele CEOs, gerade in Deutschland, hoffen, dass Dysfunktion „sich auswächst“.
  Spoiler: tut sie nicht.
  Im Gegenteil: Unadressierte Konflikte wachsen wie Schimmel – still, unauffällig, aber zerstörerisch.
  
  Wenn Sie warten, bis das Team „sich von selbst findet“, können Sie genauso gut auf den Lottogewinn warten.

  Entwicklungsphasen eines C-Suite-Teams

  Wie also raus aus dem Sumpf? Erstmal verstehen, wie C-Suite-Teams sich typischerweise entwickeln:
  
  1. Honeymoon: Alle höflich, alle „nett“. Konflikte? Noch unter der Oberfläche.
  2. Kampfzone: Erste Machtkämpfe treten offen hervor. Wer führt wirklich, wer folgt?
  3. Klärung:Rollen, Zuständigkeiten, Spielregeln werden klarer. (Wenn nicht: zurück zu Phase 2.)
  4. Kooperation:Vertrauen wächst, Konflikte werden produktiv.
  5. Performance: Das Team arbeitet wirklich als Einheit – selten, aber Gold wert.
  
  Die traurige Wahrheit: Viele C-Suite-Teams bleiben in Phase 2 stecken. Sie streiten höflich – aber ohne echte Klärung.

  Interventionen, die wirken

  Wie bricht man Dysfunktion auf? Sicher nicht mit „noch mehr Meetings“.
  Hier ein paar echte Hebel:
  
  • C-Suite-Offsites: Mindestens zwei Tage, am besten außerhalb. Keine PowerPoint, keine Tagesordnung – sondern offene Gespräche, moderiert von jemandem, der keine Angst hat, die Finger in die Wunden zu legen.
  • Teamvertrag: Klare Regeln für Zusammenarbeit, Feedback und Entscheidungsprozesse. Schriftlich. Verbindlich. Kein „Wir haben doch darüber gesprochen“.
  • 360-Feedback:Schonungslos transparent machen, wie das Team von innen und außen wahrgenommen wird.
  • Cross-Reviews: CFO kommentiert die Innovationsstrategie, CTO die Budgetplanung. Das zwingt zum Perspektivenwechsel.
  • Mut zur Konsequenz: Manchmal ist es einfacher, ein Zahnrad zu wechseln, als die ganze Maschine laufen zu lassen, während es knirscht.

  Fallbeispiel: Das Familienunternehmen im Dauerstillstand

  Nehmen wir ein anonymisiertes Beispiel: Ein traditionsreiches Maschinenbauunternehmen, dritte Generation. Der CEO (Familienmitglied) schwört auf „Einigkeit“. Die Sitzungen laufen höflich, niemand widerspricht. Ergebnis: Stillstand. Innovationen versanden. Talente verlassen die Firma.
  
  Erst, als ein externer Coach das Schweigen aufbrach und die unausgesprochenen Konflikte benannte. Da kam endlich Bewegung rein. Ein neuer Teamvertrag, klare Verantwortlichkeiten, offener Dialog.
  
  Plötzlich floss Energie wieder in den Markt, nicht ins interne Theater.

  Die Wirkung eines funktionierenden C-Suite-Teams

  Ein C-Suite-Team, das wirklich zusammenarbeitet, ist ein Gamechanger.
  
  • Entscheidungen werden schneller getroffen.
  • Mitarbeiter spüren Orientierung und Klarheit.
  • Innovation bekommt Rückenwind, statt im Boardroom zu verdampfen.
  • Und: Der CEO kann endlich führen. Statt Konfliktverwalter zu spielen.

  Drei provokative Wahrheiten

  1. Ihr C-Level-Team ist Ihr größter Engpass. Oder Ihr größter Hebel.
  2. Wenn Sie glauben, Dysfunktion löst sich von selbst: viel Spaß beim Zusehen, wie Ihr Wettbewerb an Ihnen vorbeizieht.
  3. Harmonie ist überbewertet. Echte Leistung entsteht erst, wenn man auch Konflikt aushält.

  Fazit: Das Team an der Spitze entscheidet über alles

  Die wichtigste Frage lautet nicht: „Haben wir die richtige Strategie?“
  Sondern: „Haben wir das richtige Team, um diese Strategie überhaupt umzusetzen?“
  Wenn die Antwort nur ein halbgares „Ja, eigentlich schon“ ist. Dann ist das die eigentliche Krise.
  
  👉 Wenn Sie merken, dass Ihr C-Level-Team mehr Energie ins interne Schaulaufen steckt als ins Geschäft. Dann lassen Sie uns sprechen. Im Dialog machen wir das Unsichtbare sichtbar, brechen die Muster auf und sorgen dafür, dass Ihr Top-Team wieder Top ist. Nicht nur dem Titel nach.
  Denn am Ende gilt: Unternehmen scheitern nicht an Strategien. Sie scheitern an Führungsteams.